De ce nu e nevoie de act adițional când crește salariul minim și cum poate angajatorul respecta legea fără să creeze confuzie
O întrebare frecventă, care revine în valuri de fiecare dată când se majorează salariul minim sau se semnează un nou contract colectiv, este: Trebuie să semnez un act adițional dacă se schimbă salariul meu? Iar răspunsul – simplu în esență, dar adesea prost înțeles – este: nu. Nu este necesar un act adițional în asemenea cazuri, ci doar o decizie unilaterală a angajatorului, menită să informeze lucrătorul despre o modificare care s-a produs deja prin efectul legii.
Dar pentru a înțelege de ce lucrurile funcționează așa, trebuie să privim imaginea de ansamblu, scrie avocatnet.ro.
Dreptul muncii: o piramidă a protecției
Contractul individual de muncă nu există în vid. El se află la baza unei structuri ierarhice în care, de sus în jos, se aplică: normele internaționale, Constituția, legile interne (precum Codul muncii), contractele colective de muncă (naționale, sectoriale sau la nivel de unitate) și, abia apoi, contractele individuale.
Iar principiul-cheie al acestei ierarhii este favorabilitatea: niciun contract individual nu poate oferi un nivel de protecție mai mic decât cel stabilit de normele superioare. În termeni simpli, dacă legea sau contractul colectiv impune un salariu mai mare, acel salariu se aplică de drept, fără discuții și fără negocieri.
De ce nu se semnează un act adițional?
Codul muncii prevede în mod expres, la art. 17 alin. (5), că modificarea elementelor esențiale ale contractului necesită un act adițional – cu excepția situațiilor în care schimbarea este prevăzută de lege sau de un contract colectiv de muncă.
Așadar, dacă Guvernul stabilește un nou salariu minim, angajatorul nu are de ales și nici nu poate „negocia în jos”. La fel, nici lucrătorul nu poate refuza sau amâna aplicarea modificării. Este un drept stabilit din afara relației bilaterale angajat-angajator. A introduce un act adițional în acest context ar crea confuzie: ar sugera că salariatul are un cuvânt de spus privind aplicarea unui drept care, în realitate, îi este garantat automat.
Rolul deciziei unilaterale: clarificare, nu voință
Chiar dacă modificarea se produce automat, ea nu trebuie să se petreacă în tăcere. Angajatorul are obligația legală de a informa în scris lucrătorul, printr-o decizie unilaterală, care îndeplinește două funcții:
-
Constată modificarea: angajatorul recunoaște oficial că, începând cu o anumită dată, un element (de exemplu salariul) a fost modificat în virtutea unui act superior.
-
Informează salariatul: îi aduce la cunoștință, în mod clar și scris, noul său drept.
Această obligație derivă atât din Codul muncii, cât și din standarde europene, precum Directiva (UE) 2019/1152, care garantează dreptul la transparență și previzibilitate în relațiile de muncă.
Ce se întâmplă dacă nu se comunică decizia?
Lipsa unei decizii scrise poate duce la ambiguități, nemulțumiri sau chiar conflicte. În mod paradoxal, chiar dacă salariul a fost majorat automat, lipsa unei comunicări clare poate genera suspiciuni: „Mi s-a schimbat salariul? De când? E corect?”
Mai grav, fără o decizie oficială, lucrătorul nu poate contesta cu ușurință eventualele erori de calcul sau de interpretare. Decizia unilaterală devine astfel nu doar un act administrativ, ci o garanție de transparență și o poartă deschisă către dreptul la contestare, dacă e cazul.
De ce e important să evităm semnarea unui act adițional în acest caz?
Pentru că un act adițional presupune acordul de voință. Odată semnat, el devine greu de contestat. Dacă, de exemplu, salariul a fost greșit stabilit în minus și lucrătorul a semnat actul adițional fără să înțeleagă implicațiile, va fi extrem de dificil să îl anuleze ulterior. Ar trebui să dovedească vicierea consimțământului – ceea ce, în practică, e aproape imposibil.
Prin contrast, o decizie unilaterală poate fi contestată în instanță mult mai ușor, tocmai pentru că nu e rezultatul unei convenții.
Profesionalism și respect în relațiile de muncă
Aplicarea automată a modificărilor prevăzute de lege sau de contractele colective este un mecanism menit să protejeze salariatul. Dar această protecție legală nu exonerează angajatorul de obligația de a acționa cu profesionalism și bună-credință.
Comunicarea oficială a deciziei, prompt și clar, demonstrează respect pentru lucrător, previne tensiunile inutile și construiește o relație de muncă bazată pe încredere și transparență.
Într-un mediu profesional sănătos, nu e suficient să „respecți litera legii”. E important să respecți și spiritul ei – acela care pune în centrul relației de muncă demnitatea, claritatea și parteneriatul.
Concluzie: automatismul nu exclude comunicarea
În final, mesajul esențial este simplu: atunci când o modificare a contractului este impusă de lege sau de un contract colectiv, ea se aplică automat, fără a fi nevoie de semnarea unui act adițional. Dar asta nu înseamnă că salariatul trebuie să afle de schimbare „din presă” sau de pe fluturașul de salariu.
Angajatorul are obligația de a emite și comunica o decizie unilaterală, prin care constată și notifică oficial modificarea. Este o obligație legală, dar și un gest de normalitate într-o relație profesională matură, în care lucrurile importante se discută, se notează și se confirmă în scris.
În dreptul muncii, claritatea nu e un moft. E un drept. Iar comunicarea deschisă este cea mai bună garanție a unei relații profesionale sănătoase și durabile.
