Două instanțe au lovit actul normativ privind noul registru electronic al salariaților. Dar ce înseamnă concret aceste decizii pentru angajatori și ce se întâmplă dacă ICCJ menține anularea integrală?
De unde a pornit totul
În martie 2025, Guvernul a aprobat prin HG nr. 295/2025 implementarea Reges-Online, un nou sistem informatic centralizat de evidență a salariaților, finanțat prin PNRR. Proiectul urma să înlocuiască definitiv Revisal, eliminând aplicațiile locale și mutând totul pe un portal web securizat, accesibil angajatorilor, salariaților și autorităților.
Contestațiile nu au întârziat. Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii (UNELM), împreună cu un număr mare de companii, a atacat actul normativ în contencios administrativ, invocând norme neclare, obligații administrative suplimentare, lipsa analizei de impact asupra IMM-urilor și absența consultării reale cu profesioniștii din domeniu.
Două curți de apel, două abordări
De ce a anulat CAB doar articolul 8?
Curtea de Apel București a apreciat că, pe fondul majorității criticilor, Guvernul dispunea prin art. 34 alin. (7) din Codul muncii de o abilitare suficientă pentru a reglementa metodologia registrului. În această logică, Reges-Online nu a fost privit ca un registru complet nou, ci ca o modernizare a unei obligații deja existente.
Rațiunea instanței
CAB a subliniat că, în contenciosul administrativ subiectiv, nu este suficientă invocarea unei nelegalități abstracte — trebuie dovedită și o vătămare efectivă. Termenele scurte și câmpurile suplimentare au fost considerate incomode, dar nu vădit nelegale.
Excepția a constituit-o art. 8: reglementând obligații privind dosarul personal, arhivarea documentelor fizice și comunicarea acestora, Guvernul a depășit cadrul permis de Codul muncii, adăugând nelegal la lege.
Ce s-ar schimba dacă ICCJ menține anularea integrală?
Dacă Înalta Curte de Casație și Justiție va menține soluția Curții de Apel Constanța, situația juridică devine atipică. Anularea unui act normativ desființează inclusiv norma prin care acel act scotea din vigoare vechea reglementare — ceea ce înseamnă, logic, reactivarea HG 905/2017.
Ce rămâne neschimbat (sub HG 905/2017):
- Transmiterea datelor despre noi salariați — cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității
- Raportarea modificărilor salariale — în termen de 20 de zile lucrătoare
- Notificarea Inspecției Muncii privind prestatorii externi de servicii
- Termenele pentru suspendări și modificări esențiale ale contractului
Ce dispare efectiv:
- Obligația de raportare a concediilor medicale în 3 zile lucrătoare (în HG 905/2017, concediile medicale erau explicit exceptate)
- Transmiterea datelor privind încadrarea într-un grad de handicap (inexistentă în reglementarea anterioară)
„Digitalizarea și modernizarea REGES sunt necesare — dar trebuie realizate în condiții de legalitate, predictibilitate și consultare reală. Construim sisteme împreună cu cei care le folosesc zilnic, nu împotriva lor.”
— UNELM (Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii)
Efectul de domino: din HG anulat în HG anulat
Dosarul personal nu este o noutate adusă de 2025. Obligația de a-l întocmi și păstra exista explicit în HG 905/2017 și, anterior, în HG 500/2011. Problema sancționată de instanță nu este inovația obligației, ci faptul că Guvernul a reglementat-o printr-un act de organizare a unui program informatic, transformându-l într-un izvor primar de drept.
Similar, obligația de a elibera adeverința de vechime la cererea scrisă a salariatului este prevăzută explicit de art. 34 alin. (5) din Codul muncii și era prezentă în ambele acte normative anterioare.
Scenariul extrem
Dacă practica instanțelor se consolidează în direcția sancționării hotărârilor de guvern pe motiv că adaugă nelegal la Codul muncii, viciul structural afectează nu doar actul din 2025, ci și fundamentele juridice ale HG 905/2017 sau HG 500/2011. Rezultatul ar putea fi întoarcerea la contracte pe hârtie în trei exemplare, depuse fizic la ghișeul ITM — exact ca înainte de reformele digitale.
O victorie cu rezerve
Deciziile instanțelor confirmă că problemele semnalate de profesioniști erau reale. Totuși, „eliberarea” de birocrație este mai degrabă marginală: obligațiile fundamentale rămân, iar revenirea la HG 905/2017 nu aduce o relaxare substanțială pentru departamentele de resurse umane.
Soluția structurală rămâne modificarea Codului muncii astfel încât digitalizarea REGES să aibă un temei legal solid, elaborat cu consultarea reală a practicienilor. Altfel, riscul nu este doar birocrație, ci haos legislativ — iar în final, cel mai afectat este salariatul, privat de transparența pe care tocmai aceste sisteme o garantau.
Dosarul se îndreaptă spre ICCJ, iar decizia definitivă va stabili cadrul juridic pentru toți angajatorii din România. Până atunci, obligațiile din HG 295/2025 rămân în vigoare.
