O băcăuancă, angajată în funcţia de diriginte la un oficiu poştal din judeţ şi condamnată definitiv pentru infracţiuni de abuz în serviciu în formă continuată şi complicitate la camătă, a deschis acţiune în instanţă în momentul în care Compania Poşta Română i-a desfăcut contractul de muncă, considerând că decizia şefilor nu este legală.
Instanţa a dispus reintegrarea femeii în postul deţinut anterior şi a obligat compania să-i plătească despăgubiri.
Prin acţiunea înregistrată la Tribunal, anul trecut, F.L. a cerut anularea deciziei emise de Compania Naţională Poşta Română, reangajarea ei şi obligarea companiei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariată.
Femeia a explicat instanţei că, în octombrie 2016, a fost informată de companie că raporturile de muncă încetează, invocându-se ca motiv sentinţa penală definitivă. Decizia nu ar fi justificată, în opinia angajatei, dat fiind faptul că aceasta nu a fost condamnată la o pedeapsă privativă de libertate.
Prima instanţă a luat în calcul că prin sentinţa penală, femeia a fost condamnată la 3 ani închisoare şi interzicerea drepturilor de a ocupa o funcţie publică, fiind suspendată executarea pedepsei sub supraveghere pe o perioadă de 3 ani.
“Potrivit art. 56 lit. f) din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept: (…) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. (…) Din analiza dispoziţiilor art. 56 lit. f) din Codul muncii, rezultă că legea face referire numai la tipul de pedeapsă aplicată, respectiv privativă de libertate, fără a distinge în funcţie de modul de individualizare a executării pedepsei privative de libertate aplicate. (…) Este evident faptul că măsura de individualizare judiciară a pedepsei nu modifică caracterul privativ de libertate al pedepsei închisorii. (…) Dacă legiuitorul ar fi avut în vedere o asemenea ipoteză, ar fi prevăzut în mod expres că raporturile de muncă încetează în ipoteza executării în regim de deţinere a pedepsei privative de libertate aplicate. Însă textul de lege prevede că acest contract individual de muncă existent încetează de drept în ipoteza condamnării la o pedeapsă privativă de libertate, iar nu în ipoteza executării pedepsei privative de libertate. Cu alte cuvinte, dispoziţiile art. 56 lit. f) din Codul muncii vizează pedeapsa aplicată, iar nu modul de executare a pedepsei aplicate”, a motivat instanţa de fond.
În concluzie, Tribunalul a considerat că decizia companiei a fost dată cu respectarea legii şi, prin urmare, a respins acţiunea angajatei.
În apel, sentinţa primei instanţe a fost desfiinţată
Pe parcursul apelului, a fost sesizată ÎCCJ pentru a trimite clarificări legate de acest dosar. Prin Decizia nr. 15/6.03.2017, Înalta Curte a decis că “dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. (f) din Legea 53/2003 Codul muncii (…) se interpretează în sensul că sunt aplicabile numai în situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă.”
În consecinţă, Curtea de Apel Bacău a stabilit că decizia emisă de angajator este nelegală şi a anulat-o. Instanţa a dispus reintegrarea femeii în postul deţinut anterior şi a obligat compania să-i plătească angajatei o despăgubire egală cu valoarea salariilor reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariată.
Decizia este definitivă.
